Pięknie zmarnowane pieniądze…cz.2.

czyli druga, krótka rozprawa o szkoleniach….

W pierwszej części artykułu skupiliśmy się na tematyce dobrego przygotowania tematyki szkolenia dla pracowników, doboru właściwej metody szkoleniowej do tematu szkolenia i preferencji grupy szkolonej oraz porozważaliśmy co nieco w temacie (nie)idealnego miejsca na szkolenie. Niemniej istotnym dla powodzenia przedsięwzięcia szkoleniowego jest:

Wybór firmy szkolącej.

Internet jest pełen dobrych rad w powyższym temacie, a że internet jest w dzisiejszych czasach dobrem społecznym nawet nie wypada robić mu niezdrowej konkurencji. W powyższej kwestii poruszę zatem tylko jeden ciekawy aspekt wyboru firmy szkolącej: trenerzy – szkoleniowcy. Zdecydowana większość osób odpowiedzialnych w firmach biznesowych za organizację szkoleń, w tym bardzo wielu managerów skupia swoje wysiłki na wyborze najlepszej firmy szkoleniowej osiągalnej w ramach założonego, dostępnego budżetu. I nie ma w tym nic złego: dobra, sprawdzona przez innych klientów firma zazwyczaj gwarantuje udane szkolenie, dobry transfer wiedzy oraz, co najważniejsze, wiedzy tej pewną trwałość. Często zapominamy jednak o trywialnej prawdzie, że firma to ludzie tę firmę tworzący a nigdzie prawda ta nie jest bardziej prawdziwa niż w tzw. firmach wiedzy a więc również w firmach szkoleniowych. Zatem na poprawnie przeprowadzony wybór firmy szkoleniowej powinny składać się dwa kroki: wybór najlepszej firmy oraz wybór najlepszych w tej firmie trenerów. Nie wahaj się prosić o referencje trenerów nawet po dokonanym już wyborze firmy. Poproś ich także na rozmowę i bardzo uważnie słuchaj. Potraktuj taką rozmowę trochę jak element procesu rekrutacji pracownika: w końcu trener, którego wybierzesz, będzie miał pewien, być może nawet bardzo istotny wpływ na przyszły sukces twojego zespołu. Jest pewna nietypowa forma wywiadu czy też rozmowy rekrutacyjnej którą czasem praktykuję poszukując managerów a mianowicie odwrócony wywiad rekrutacyjny. W trakcie takiego wywiadu to kandydat pyta, ja odpowiadam lub odmawiam odpowiedzi, czasem sugerując o co kandydat mógłby jeszcze zapytać. Taka odwrócona rozmowa kwalifikacyjna daje niesamowicie głęboką wiedzę na temat kompetencji managerskich danego kandydata. Co ciekawsze w ten sposób sprawdzisz nie tylko poziom aktywności czy kompetencje interpersonalne danego kandydata ale także jego wiedzę merytoryczną. Po tematyce pytań i kolejności ich zdawania poznasz priorytety kandydata, po jakości pytań zorientujesz się w głębokości jego wiedzy w konkretnych, interesujących Cię zagadnieniach. Wiedza zebrana taką metodyką jest tym bardziej wartościowa, że pozbawiona elementu manipulacji ze strony kandydata: oddanie inicjatywy w jego ręce daje mu poczucie kontroli nad rozmową a więc nic nie musi ściemniać. Oczywiście przygotowanie do takiej rozmowy jest standardowe czyli to ty musisz wiedzieć o co idealny kandydat powinien cię zapytać i jak bardzo powinieneś stawiać opór w pewnych kwestiach np. unikając odpowiedzi. Podobną metodę sugerowałbym przy weryfikacji kompetencji trenerów. Przygotuj sobie zawczasu zagadnienia, które twoim zdaniem powinny być przedmiotem szkolenia a potem pozwól się trenerowi wykazać inwencją twórczą w kreowaniu i prowadzeniu rozmowy. Bardzo uważnie słuchaj pytań, to one powiedzą ci jaką wartość prezentuje dany szkoleniowiec. Nie podejmuj decyzji na spotkaniu, skonfrontuj zapytania trenera z przygotowanym przez ciebie wcześniej materiałem i dopiero wtedy, już z pewnym dystansem do spotkania podejmij decyzję o zatrudnieniu danego szkoleniowca. Oddając inicjatywę w ręce trenera właściwie tworzysz mu jego naturalne środowisko pracy więc jeśli w takich warunkach nie będziesz zadowolony z rozmowy nie wahaj się poprosić w firmie szkoleniowej o nowy zestaw trenerów do przetestowania. Osobowość trenera i jego kompetencje w największym stopniu wpływają na potencjalny efekt szkolenia więc sam rozumiesz jak ważny jest tutaj dobry wybór.

Szkolenie i po szkoleniu…nic.

Starannie wybrana zarówno firma szkoleniowa jak i ciekawe osobowości, mocnych merytorycznie trenerów, dobrze dobrane miejsce i czas szkolenia, przemyślana i dogłębnie skonsultowana z managerem szkolonego zespołu tematyka oraz metoda szkoleniowa. Czyż nie brzmi to jak recepta na pełny sukces szkolenia ? Niestety nie…choć to zależy od tego co przez sukces w tym przypadku rozumiemy. Aby użyć właściwej analogii: doskonały przepis, wyjątkowej jakości składniki dobrze wymieszane w jednorodne, pachnące ciasto, umieszczone w atrakcyjnym kształcie foremki. Aby jednak skusić nawet bardzo spragnionego konsumenta ciasto trzeba jeszcze upiec….Powód, dla którego większość szkoleń jakie mają miejsce w firmach można potraktować w kategorii bardzo elegancko zmarnowanych pieniędzy, to nie błędy w procesie przygotowania czy w samym szkoleniu a fakt że szkolenie kończy się właśnie… kiedy kończy się szkolenie. Złożona i pełna emocjonalnych sprzeczności materia z jakiej zbudowana jest ludzkość ma niestety tendencję do niekontrolowanego i najczęściej nieodwracalnego regresu. Szczególnie w przypadkach kiedy złożoność owej materii zostanie naruszona skomplikowanym czynnikiem zewnętrznym jakim na przykład jest wiedza. Otóż wiedzy tej bezceremonialne wniknięcie do ludzkiego organizmu, choć od pierwszej chwili wyraźnie odnotowane, nie jest zazwyczaj oprotestowywane przez naruszone bitami informacji dziewicze struktury naszego mózgu. Po pewnym jednak czasie nasze szare komórki, ośmielone bezruchem owych bitów nieużywanej wiedzy, zaczynają się intruza po cichu pozbywać. Bit po bicie informacje są bezpowrotnie eliminowane z mózgowych zespołów komórkowych odpowiedzialnych za pamięć. I tak wkrótce najlepsze szkolenie, w najlepszym razie, zaistnieje w życiu organizacji w stopniu zaledwie szczątkowym jeśli do akcji poszkoleniowej nie ruszy manager. Jeśli po szkoleniu nie zostanie uruchomiony program wykorzystania przez pracowników, umiejętności na tymże szkoleniu nabytych, po kilku miesiącach a czasem tylko tygodniach pieniądze wydane na szkolenie będzie można spokojnie uznać za zmarnowane. Najbardziej zaniedbywanym elementem szkolenia jest zazwyczaj jego ciąg dalszy w warunkach roboczych, czyli praktyczny trening nabytych umiejętności pod wrażliwym okiem managera szkolonego zespołu. Rodzaj akcji managerskiej zależy głównie od charakteru umiejętności jakie szkolony zespół właśnie nabył, zaś akcji tej nieuchronność i konsekwencja w realizacji jest bezwzględnym warunkiem trwałego sukcesu szkolenia. Nawet najlepiej przygotowane i poprowadzone szkolenie będzie tylko eleganckim marnowanie zasobów finansowych firmy jeśli nie nastąpi po nim coś co szkoleniowcy określają mianem coachingu poszkoleniowego.

Coaching poszkoleniowy.

Spersonalizowany trening managera z pracownikiem jest właściwie tematem na osobną rozprawę. Tutaj skupimy się jedynie na coachingu poszkoleniowym. Zadowolony pracownik wraca ze szkolenia i zazwyczaj próbuje wdrożyć w życie zawodowe świeżo nabyte umiejętności. Czasem nawet mu się to udaje. Ty natomiast jako manager akceptujący fakturę za szkolenie masz pełny interes w tym aby pozytywne skutki odbytego szkolenia utrwalić i pogłębić. Jak każe dobry zwyczaj managerski byłeś na  otwarciu i zamknięciu szkolenia ale mając na uwadze merytoryczną wartość szkolenia dla samych pracowników obniżyłeś ich poziom stresu do umiarkowanego pozostawiając ich samych w rękach starannie dobranego trenera. Poszkoleniowy raport trenera powiedział ci trochę o zachowaniach i poziomie kompetencyjnym poszczególnych członków zespołu ale od tego daleko jeszcze do pełnej wiedzy jak pomóc pracownikowi wdrożyć nabyte umiejętności w pracy. Właśnie w tym punkcie na scenę wkracza coaching. Zacznij od indywidualnej rozmowy nt. tego co się pracownikowi podobało, czego się nauczył, jak mu się pracowało z trenerem. Zapytaj co i w jaki sposób chciałby wdrożyć na swoim stanowisku, czego wdrażać nie planuje bo np. nie zgadza się z opinią trenera. Pytaj, bardzo uważnie słuchaj i notuj. Twój pracownik zapewne czuje się w tej chwili bardzo ważny i doceniony. I tak ma być. Po spotkaniu porównaj indywidualne cele swoich pracowników z celami jakie nakreśliłeś dla zespołu inicjując szkolenie, jeśli jest taka potrzeba skoryguj indywidualne plany swoich  podopiecznych…i właściwie już masz plan spersonalizowanego poszkoleniowego treningu dla swoich pracowników. Ponownie spotkaj się z pracownikiem, zróbcie wspólny plan działania. Wspólny oznacza tutaj, że to pracownik planuje swój rozwój a twoja rola ogranicza się do pełnej zrozumienia perswazji. Potem zadbaj o to aby jak najwięcej celów udało się skwantyfikować i zaplanuj kolejne rozmowy nt. postępów. Najważniejsze jednak to abyś codziennie razem z pracownikiem pracował nad utrwaleniem nabytych na szkoleniu i uwzględnionych w indywidualnym planie rozwoju umiejętności. Absolutnie kluczowym dla sukcesu elementem jest konsekwencja. Oczywiście nie znaczy to, że masz całymi dniami siedzieć pracownikowi na głowie uważnie obserwując czy już dobrze sobie radzi. Dyskretnie obserwuj, czasem podpowiadaj a czasem sprowokuj rozmowę.

W taki oto, opisany powyżej sposób, prosty na pozór temat szkoleń pracowniczych stał się temat złożonym, skomplikowanym i pracochłonnym. Być może do tej pory po prostu regularnie wysyłałeś swój zespół handlowy na szkolenia z negocjacji i miałeś święty spokój. Sam tak kiedyś robiłem, dopóki pewnego pięknego dnia nie zadałem sobie trudu sprawdzenia, po jednym z takich szkoleń, co po 3 miesiącach zostało  w uroczych główkach moich handlowców. Tak właśnie, owego pięknego dnia, zaprzepaściłem swój bezcenny święty spokój na rzecz dużo lepszego wykorzystania zasobów finansowych firmy, które w budżecie rocznym zazwyczaj przeznaczałem na dla szkolenia pracowników.

Czego i Tobie, Drogi Czytelniku serdecznie życzę.

 

W pierwszej części artykułu skupiliśmy się na tematyce dobrego przygotowania tematyki szkolenia dla pracowników, doboru właściwej metody szkoleniowej do tematu szkolenia i preferencji grupy szkolonej oraz porozważaliśmy co nieco w temacie (nie)idealnego miejsca na szkolenie. Niemniej istotnym dla powodzenia przedsięwzięcia szkoleniowego jest:

Wybór firmy szkolącej.

Internet jest pełen dobrych rad w powyższym temacie, a że internet jest w dzisiejszych czasach dobrem społecznym nawet nie wypada robić mu niezdrowej konkurencji. W powyższej kwestii poruszę zatem tylko jeden ciekawy aspekt wyboru firmy szkolącej: trenerzy – szkoleniowcy. Zdecydowana większość osób odpowiedzialnych w firmach biznesowych za organizację szkoleń, w tym bardzo wielu managerów skupia swoje wysiłki na wyborze najlepszej firmy szkoleniowej osiągalnej w ramach założonego, dostępnego budżetu. I nie ma w tym nic złego: dobra, sprawdzona przez innych klientów firma zazwyczaj gwarantuje udane szkolenie, dobry transfer wiedzy oraz, co najważniejsze, wiedzy tej pewną trwałość. Często zapominamy jednak o trywialnej prawdzie, że firma to ludzie tę firmę tworzący a nigdzie prawda ta nie jest bardziej prawdziwa niż w tzw. firmach wiedzy a więc również w firmach szkoleniowych. Zatem na poprawnie przeprowadzony wybór firmy szkoleniowej powinny składać się dwa kroki: wybór najlepszej firmy oraz wybór najlepszych w tej firmie trenerów. Nie wahaj się prosić o referencje trenerów nawet po dokonanym już wyborze firmy. Poproś ich także na rozmowę i bardzo uważnie słuchaj. Potraktuj taką rozmowę trochę jak element procesu rekrutacji pracownika: w końcu trener, którego wybierzesz, będzie miał pewien, być może nawet bardzo istotny wpływ na przyszły sukces twojego zespołu. Jest pewna nietypowa forma wywiadu czy też rozmowy rekrutacyjnej którą czasem praktykuję poszukując managerów a mianowicie odwrócony wywiad rekrutacyjny. W trakcie takiego wywiadu to kandydat pyta, ja odpowiadam lub odmawiam odpowiedzi, czasem sugerując o co kandydat mógłby jeszcze zapytać. Taka odwrócona rozmowa kwalifikacyjna daje niesamowicie głęboką wiedzę na temat kompetencji managerskich danego kandydata. Co ciekawsze w ten sposób sprawdzisz nie tylko poziom aktywności czy kompetencje interpersonalne danego kandydata ale także jego wiedzę merytoryczną. Po tematyce pytań i kolejności ich zdawania poznasz priorytety kandydata, po jakości pytań zorientujesz się w głębokości jego wiedzy w konkretnych, interesujących Cię zagadnieniach. Wiedza zebrana taką metodyką jest tym bardziej wartościowa, że pozbawiona elementu manipulacji ze strony kandydata: oddanie inicjatywy w jego ręce daje mu poczucie kontroli nad rozmową a więc nic nie musi ściemniać. Oczywiście przygotowanie do takiej rozmowy jest standardowe czyli to ty musisz wiedzieć o co idealny kandydat powinien cię zapytać i jak bardzo powinieneś stawiać opór w pewnych kwestiach np. unikając odpowiedzi. Podobną metodę sugerowałbym przy weryfikacji kompetencji trenerów. Przygotuj sobie zawczasu zagadnienia, które twoim zdaniem powinny być przedmiotem szkolenia a potem pozwól się trenerowi wykazać inwencją twórczą w kreowaniu i prowadzeniu rozmowy. Bardzo uważnie słuchaj pytań, to one powiedzą ci jaką wartość prezentuje dany szkoleniowiec. Nie podejmuj decyzji na spotkaniu, skonfrontuj zapytania trenera z przygotowanym przez ciebie wcześniej materiałem i dopiero wtedy, już z pewnym dystansem do spotkania podejmij decyzję o zatrudnieniu danego szkoleniowca. Oddając inicjatywę w ręce trenera właściwie tworzysz mu jego naturalne środowisko pracy więc jeśli w takich warunkach nie będziesz zadowolony z rozmowy nie wahaj się poprosić w firmie szkoleniowej o nowy zestaw trenerów do przetestowania. Osobowość trenera i jego kompetencje w największym stopniu wpływają na potencjalny efekt szkolenia więc sam rozumiesz jak ważny jest tutaj dobry wybór.

Szkolenie i po szkoleniu…nic.

Starannie wybrana zarówno firma szkoleniowa jak i ciekawe osobowości, mocnych merytorycznie trenerów, dobrze dobrane miejsce i czas szkolenia, przemyślana i dogłębnie skonsultowana z managerem szkolonego zespołu tematyka oraz metoda szkoleniowa. Czyż nie brzmi to jak recepta na pełny sukces szkolenia ? Niestety nie…choć to zależy od tego co przez sukces w tym przypadku rozumiemy. Aby użyć właściwej analogii: doskonały przepis, wyjątkowej jakości składniki dobrze wymieszane w jednorodne, pachnące ciasto, umieszczone w atrakcyjnym kształcie foremki. Aby jednak skusić nawet bardzo spragnionego konsumenta ciasto trzeba jeszcze upiec….Powód, dla którego większość szkoleń jakie mają miejsce w firmach można potraktować w kategorii bardzo elegancko zmarnowanych pieniędzy, to nie błędy w procesie przygotowania czy w samym szkoleniu a fakt że szkolenie kończy się właśnie… kiedy kończy się szkolenie. Złożona i pełna emocjonalnych sprzeczności materia z jakiej zbudowana jest ludzkość ma niestety tendencję do niekontrolowanego i najczęściej nieodwracalnego regresu. Szczególnie w przypadkach kiedy złożoność owej materii zostanie naruszona skomplikowanym czynnikiem zewnętrznym jakim na przykład jest wiedza. Otóż wiedzy tej bezceremonialne wniknięcie do ludzkiego organizmu, choć od pierwszej chwili wyraźnie odnotowane, nie jest zazwyczaj oprotestowywane przez naruszone bitami informacji dziewicze struktury naszego mózgu. Po pewnym jednak czasie nasze szare komórki, ośmielone bezruchem owych bitów nieużywanej wiedzy, zaczynają się intruza po cichu pozbywać. Bit po bicie informacje są bezpowrotnie eliminowane z mózgowych zespołów komórkowych odpowiedzialnych za pamięć. I tak wkrótce najlepsze szkolenie, w najlepszym razie, zaistnieje w życiu organizacji w stopniu zaledwie szczątkowym jeśli do akcji poszkoleniowej nie ruszy manager. Jeśli po szkoleniu nie zostanie uruchomiony program wykorzystania przez pracowników, umiejętności na tymże szkoleniu nabytych, po kilku miesiącach a czasem tylko tygodniach pieniądze wydane na szkolenie będzie można spokojnie uznać za zmarnowane. Najbardziej zaniedbywanym elementem szkolenia jest zazwyczaj jego ciąg dalszy w warunkach roboczych, czyli praktyczny trening nabytych umiejętności pod wrażliwym okiem managera szkolonego zespołu. Rodzaj akcji managerskiej zależy głównie od charakteru umiejętności jakie szkolony zespół właśnie nabył, zaś akcji tej nieuchronność i konsekwencja w realizacji jest bezwzględnym warunkiem trwałego sukcesu szkolenia. Nawet najlepiej przygotowane i poprowadzone szkolenie będzie tylko eleganckim marnowanie zasobów finansowych firmy jeśli nie nastąpi po nim coś co szkoleniowcy określają mianem coachingu poszkoleniowego.

Coaching poszkoleniowy.

Spersonalizowany trening managera z pracownikiem jest właściwie tematem na osobną rozprawę. Tutaj skupimy się jedynie na coachingu poszkoleniowym. Zadowolony pracownik wraca ze szkolenia i zazwyczaj próbuje wdrożyć w życie zawodowe świeżo nabyte umiejętności. Czasem nawet mu się to udaje. Ty natomiast jako manager akceptujący fakturę za szkolenie masz pełny interes w tym aby pozytywne skutki odbytego szkolenia utrwalić i pogłębić. Jak każe dobry zwyczaj managerski byłeś na  otwarciu i zamknięciu szkolenia ale mając na uwadze merytoryczną wartość szkolenia dla samych pracowników obniżyłeś ich poziom stresu do umiarkowanego pozostawiając ich samych w rękach starannie dobranego trenera. Poszkoleniowy raport trenera powiedział ci trochę o zachowaniach i poziomie kompetencyjnym poszczególnych członków zespołu ale od tego daleko jeszcze do pełnej wiedzy jak pomóc pracownikowi wdrożyć nabyte umiejętności w pracy. Właśnie w tym punkcie na scenę wkracza coaching. Zacznij od indywidualnej rozmowy nt. tego co się pracownikowi podobało, czego się nauczył, jak mu się pracowało z trenerem. Zapytaj co i w jaki sposób chciałby wdrożyć na swoim stanowisku, czego wdrażać nie planuje bo np. nie zgadza się z opinią trenera. Pytaj, bardzo uważnie słuchaj i notuj. Twój pracownik zapewne czuje się w tej chwili bardzo ważny i doceniony. I tak ma być. Po spotkaniu porównaj indywidualne cele swoich pracowników z celami jakie nakreśliłeś dla zespołu inicjując szkolenie, jeśli jest taka potrzeba skoryguj indywidualne plany swoich  podopiecznych…i właściwie już masz plan spersonalizowanego poszkoleniowego treningu dla swoich pracowników. Ponownie spotkaj się z pracownikiem, zróbcie wspólny plan działania. Wspólny oznacza tutaj, że to pracownik planuje swój rozwój a twoja rola ogranicza się do pełnej zrozumienia perswazji. Potem zadbaj o to aby jak najwięcej celów udało się skwantyfikować i zaplanuj kolejne rozmowy nt. postępów. Najważniejsze jednak to abyś codziennie razem z pracownikiem pracował nad utrwaleniem nabytych na szkoleniu i uwzględnionych w indywidualnym planie rozwoju umiejętności. Absolutnie kluczowym dla sukcesu elementem jest konsekwencja. Oczywiście nie znaczy to, że masz całymi dniami siedzieć pracownikowi na głowie uważnie obserwując czy już dobrze sobie radzi. Dyskretnie obserwuj, czasem podpowiadaj a czasem sprowokuj rozmowę.

W taki oto, opisany powyżej sposób, prosty na pozór temat szkoleń pracowniczych stał się temat złożonym, skomplikowanym i pracochłonnym. Być może do tej pory po prostu regularnie wysyłałeś swój zespół handlowy na szkolenia z negocjacji i miałeś święty spokój. Sam tak kiedyś robiłem, dopóki pewnego pięknego dnia nie zadałem sobie trudu sprawdzenia, po jednym z takich szkoleń, co po 3 miesiącach zostało  w uroczych główkach moich handlowców. Tak właśnie, owego pięknego dnia, zaprzepaściłem swój bezcenny święty spokój na rzecz dużo lepszego wykorzystania zasobów finansowych firmy, które w budżecie rocznym zazwyczaj przeznaczałem na dla szkolenia pracowników.

Czego i Tobie, Drogi Czytelniku serdecznie życzę.

 

Powrót do Biblioteki Mentora