Spotkanie trzech rzek…

czyli pokoleniowe wyzwania managerów…

Czasy są dziś ciężkie dla biznesu. Zawsze w jakimś stopniu były ciężkie ale chyba jeszcze nigdy w historii biznesu managerowie nie mieli do czynienia z tak lawinowym wzrostem wyzwań jaki przyniósł dwudziesty pierwszy wiek osobom zarządzającym firmami. Wydaje się, iż jednym z największych wyzwań najbliższych lat będzie równoczesne zarządzanie wieloma pokoleniami. Nazywane przez socjologów generacjami w sensie czasu są coraz krótsze. W dwudziestym wieku generacja miała wymiar 30-40 lat, obecnie już nawet kilkanaście z tendencją do dalszego skracania. Nic zatem dziwnego, że w jednym miejscu pracy spotykają się przedstawiciele trzech generacji pracowników. Każda z nich to zupełnie inni ludzie. Przedstawiciele generacji X dominujący dziś w firmach kilka lat temu spotkali się po raz pierwszy z generacją Y a już na horyzoncie widać maszerującą w kierunku miejsc pracy generację Z. Za kilka lat możemy mieć w firmach prawdziwy kipiący emocjami kocioł postaw i zachowań: X i Y zaczną być równoważone w sensie liczbowym przez przedstawicieli generacji Z.

Jak z takim wyzwaniem poradzą sobie managerowie ? Spróbujmy przyjrzeć się kilku istotnym aspektom różniącym pokolenia pracowników i zastanowić się nad sposobem tworzenia kompromisu w pewnym stopniu satysfakcjonującego wszystkich zainteresowanych. Jedno jest bowiem pewne managerowie, o ile dalej chcą skutecznie dowodzić organizacjami, nie mogą podążać drogą pełnego zaspokajania potrzeb wszystkich. Kultura organizacji oparta na kompromisie jako jedyna daje gwarancję realizacji potrzeb pracowniczych przy zachowania wierności celom biznesowym firmy. Zacznijmy od istotnego elementu kultury biznesowej firm, który się nie zmienił a wydaje się iż to on przede wszystkim zmieniać się powinien. Zmieniają się pokolenia a wraz z nimi sposób w jaki pracownicy postrzegają świat a zatem również firmę oraz jej management, nie zmienił się natomiast komunikat jaki organizacje, ustami swoich managerów wysyłają pracownikom. W niewielkim stopniu zmieniła się również forma przekazu tegoż komunikatu. Managerowie, zajęci tworzeniem coraz bardziej spersonalizowanego przekazu w kierunku  wymarzonych klientów, jakby zapomnieli, że jednym z najważniejszych klientów firmy, klientem wewnętrznym, są jej pracownicy. To przecież dobrze zaprojektowany system komunikacji pomiędzy managerami a pracownikami jest gwarantem, iż organizacja realizując cele biznesowe nadal będzie atrakcyjna dla pracownika. Atrakcyjność miejsca pracy będzie w nadchodzącej erze pracownika decydować o tym czy organizacja będzie w stanie pozyskiwać z rynku pracy najlepszych fachowców. Cóż zatem oznacza pojęcie atrakcyjność dla przedstawicieli każdego z trzech pokoleń.

Dla generacji X atrakcyjne miejsce pracy oznacza dobre zarobki bo one pozwalają zaspokajać potrzeby nie znane ich rodzicom np. podróże zagraniczne czy atrakcyjne hobby np. pilotowanie samolotu. Dla X ważna jest też możliwość awansu. Szanując hierarchię stanowisk doceniają oni osoby ulokowane wysoko na drabinie struktury organizacyjnej. Przypisują im autorytet i dlatego bez głębszej refleksji są skłonni do wykonywania poleceń. Stan posiadania w dużej mierze determinuje pozycję społeczną wśród osób z generacji X. Managerowie generacji X przeżywają lekki szok w pierwszym kontakcie z pracownikami, zazwyczaj jeszcze bardzo młodymi, przedstawicielami generacji Z. Krótki staż pracowniczy absolutnie nie powstrzymuje tych ostatnich przed żądaniem wyjaśnienia każdego polecenia  a często odmową wykonania zadań jeśli są one niezgodnie ze światopoglądem Zetek. Takie zachowanie jest często postrzegane przez managerów jako kwestionowanie ich pozycji, autorytetu i objaw braku szacunku dla struktury i hierarchii organizacji. Jak zarządzać ludźmi którzy cię nie szanują, pytają managerowie.

Czyżby w obszar aktywności zawodowej wchodziło pokolenie anarchistów ? Na szczęście nie. Ci młodzi ludzie to nie buntownicy, oni po prostu chcą zrozumieć dlaczego mieliby uznawać autorytet wyłącznie na podstawie zajmowanego przez managera przydziału stanowiskowego. Chcą też zrozumieć dlaczego takie a nie inne zadania są aktualnie najważniejsze dla organizacji. Generacja Z to wychowankowie internetu a internet jest bardzo mądrym ojcem. Błyskawicznie pomaga znaleźć wszystkie odpowiedzi, zawsze ma dla swoich dzieci czas i cierpliwość. Dokładnie tego samego pokolenie Z oczekuje od swojego ojca managera. Stawiając mu zadanie „pokaż nam dlaczego mamy Ci ufać, szanować Cię i wykonywać twoje polecenia” Zetki nie kwestionują twego autorytetu Drogi Managerze one po prostu chcą wiedzieć. Jeśli poprawnie sformułujesz komunikat one poprawnie wykonają swoje zadania. To zazwyczaj bardzo inteligentni i wrażliwi ludzie. Społeczny wkład w życie organizacji jest dla nich często ważniejszy niż wynagrodzenie. Generacja Z podobnie jak pokolenie Y bez wahania zmienia pracę jeśli ich obecna firma działa w sposób, który nie jest zgodny z ich wartościami i światopoglądem. To co managerowie pokolenia X często określają brakiem lojalności jest niczym innym jak tylko przejawem wierności swoim przekonaniom i wartościom. Czy z taką postawą powinno się walczyć ? Na pewno nie. Tutaj właściwą drogą wydaje się staranny dobór pracowników już na etapie rekrutacji tak aby ich światopogląd był zgodny z misją i wizją funkcjonowania firmy. Tylko wtedy firma może cieszyć się lojalnością pracowników. Pamiętać należy również, iż pokolenia Y i Z to ludzie którzy w dzieciństwie bardzo rzadko doświadczali materialnych braków. Ich rodzice walczyli o dobry byt materialny rodziny, oni natomiast chcą się realizować, z tego dobrobytu korzystając. Wydaje się iż Zetki i Ygreki znacznie łatwiej zainteresować pracą, która będąc wyzwaniem dla nich, jest społecznie ważna i doceniana niż wyższym wynagrodzeniem w pracy którą lepiej się nie chwalić się na facebooku. Pokolenie X zazwyczaj chętnie przychodzi do pracy. Zakład pracy, w którym spędzają 1/3 swojego czasu jest miejscem gdzie często powstają głębokie relacje międzyludzkie, gdzie realizowana jest istotna cześć ich potrzeby komunikacji ze światem. Generacja Y do nowej pracy przychodzi z  zaspokojoną już potrzebą komunikacji ze światem. To pokolenie, wychowując się od małego w stałym kontakcie z portalami społecznościowym, na nich lokuje swe emocje, potrzebę kontaktu a często życie społeczne w sieci jest dla nich równie ważne jak to rzeczywiste. Pytanie które życie jest dla nich bardziej rzeczywiste ? Ci ludzie nie szukają w pracy przyjaźni czy bardzo głębokich relacji. Szukają możliwości realizacji swoich ideałów, szukają wewnętrznej zgodności. Na pewno nie pójdą ze środowiskiem pracy na daleko idący kompromis, kaleczący ich system wartości. Zetki, w swojej interakcji z internetem idą jeszcze dalej. Oni cały czas są podłączeni. Nie zdziw się jeśli nagranie z twojego nerwowego wybuchu w biurze po 2 minutach zacznie krążyć w sieci. Zetki najchętniej wykonywałyby swoją pracę z domu. Często nie rozumieją po co ludzie marnują swój czas i zasoby energetyczne planety na docieranie do miejsca pracy. Przecież nowe technologie, naturalne środowisko życia Zetek, już od dawna umożliwiają wykonanie pracy zdalnie z domu. Elastyczne godziny pracy zdalnej, ambitne, zróżnicowane zadania i cały zaoszczędzony czas na realizację siebie samego. Idealny świat dla generacji Z.

Czas na kilka ważnych spostrzeżeń nt. interakcji managera i pracownika. Dla generacji X manager a więc zapracowany autorytet powinien znaleźć nieco czasu. Nie za często bo intensywne zainteresowanie szefa będą odbierać jako niezdrowe. Kilkadziesiąt minut w tygodniu dobrej, szczerej rozmowy zazwyczaj wystarcza. To często nawet nie jest rozmowa o pracy, taka nieformalna wymiana poglądów, która podtrzymuje relacje i zapewnia poczucie pewności obu stronom. Generacja Y spędzała ze swoimi rodzicami dużo czasu, miała z nimi dobry kontakt i mogła liczyć na ich silne wsparcie. Dokładnie tego samego oczekuje w nowym miejscu pracy. Tutaj rolą managera jest wspieranie, dobry stały kontakt jest wręcz niezbędny. W żadnej grupie pokoleniowej praca managera pomiędzy pracownikami, na tzw. open space nie wpływała tak dobrze na atmosferę pracy. Manager z którym jest stały, niemal fizyczny kontakt, obserwowany przez pracowników podczas realizacji trudnych zadań nic więcej nie musi udowadniać. Ma gwarancję ich współpracy, zrozumienia i autorytetu. Nawet Wielki Prezes powinien od czasu do czasu zrealizować wraz z pracownikami generacji Y jakieś wymagające zadania. Dla zdrowia swego własnego autorytetu. Dziś trudno wyrokować jaka jest idealna formuła interakcji managera z pokoleniem Z, ono dopiero zaczyna swoją drogę zawodową. Wszystko wskazuje jednak że dla tej grupy ludzi fizyczny kontakt z managerem będzie po prostu czymś zbędnym, marnowaniem czasu. Zamiast tego manager powinien starannie wyjaśnić wydelegowane zadanie wraz z jego znaczeniem dla firmy i społeczeństwa. Powinien też być stale osiągalny poprzez nowoczesne, techniczne środki komunikacji bez względu na porę ponieważ, korzystając z możliwości jakie daje elastyczny czas pracy, cześć pracowników będzie realizować zadania np. w nocy, dnie spędzając na samorealizacji. Najważniejsze jednak aby manager pilnował wysyłania stałej informacji zwrotnej dotyczącej działań pracownika. Portale społecznościowe wykreowały w przedstawicielach pokolenia Z obyczaj ale i potrzebę zarówno dawania jak i stałego otrzymywania informacji zwrotnej. Zapomnij więc Drogi Managerze o kwartalnych, okresowych ocenach pracownika i rocznej rozmowie podsumowującej. Feed back all the time !

Spotkanie trzech pokoleń w jednym miejscu pracy jest już dziś poważnym wyzwaniem dla managerów odpowiedzialnych za kreowanie kultury organizacyjnej, która spełniając najważniejsze oczekiwania pracowników pozwala jednocześnie skutecznie realizować zadania biznesowe. Bez względu na różnorodność postaw i oczekiwań trzech zupełnie różnych generacji pracowników managerowie nie mogą zapominać, że to przede wszystkim oni kreują postawy zawodowe pracowników w miejscu pracy. Zatem dziś, na skrzyżowaniu trzech rzek, najważniejszym zadaniem managerów jest dobrze zrozumieć sposób myślenia i funkcjonowania swoich pracowników aby we właściwy sposób, aktywnie wpływać na postawy zawodowe swoich podopiecznych.

Właściwie zawsze było to głównym zadaniem managerów.

Czasy są dziś ciężkie dla biznesu. Zawsze w jakimś stopniu były ciężkie ale chyba jeszcze nigdy w historii biznesu managerowie nie mieli do czynienia z tak lawinowym wzrostem wyzwań jaki przyniósł dwudziesty pierwszy wiek osobom zarządzającym firmami. Wydaje się, iż jednym z największych wyzwań najbliższych lat będzie równoczesne zarządzanie wieloma pokoleniami. Nazywane przez socjologów generacjami w sensie czasu są coraz krótsze. W dwudziestym wieku generacja miała wymiar 30-40 lat, obecnie już nawet kilkanaście z tendencją do dalszego skracania. Nic zatem dziwnego, że w jednym miejscu pracy spotykają się przedstawiciele trzech generacji pracowników. Każda z nich to zupełnie inni ludzie. Przedstawiciele generacji X dominujący dziś w firmach kilka lat temu spotkali się po raz pierwszy z generacją Y a już na horyzoncie widać maszerującą w kierunku miejsc pracy generację Z. Za kilka lat możemy mieć w firmach prawdziwy kipiący emocjami kocioł postaw i zachowań: X i Y zaczną być równoważone w sensie liczbowym przez przedstawicieli generacji Z.

Jak z takim wyzwaniem poradzą sobie managerowie ? Spróbujmy przyjrzeć się kilku istotnym aspektom różniącym pokolenia pracowników i zastanowić się nad sposobem tworzenia kompromisu w pewnym stopniu satysfakcjonującego wszystkich zainteresowanych. Jedno jest bowiem pewne managerowie, o ile dalej chcą skutecznie dowodzić organizacjami, nie mogą podążać drogą pełnego zaspokajania potrzeb wszystkich. Kultura organizacji oparta na kompromisie jako jedyna daje gwarancję realizacji potrzeb pracowniczych przy zachowania wierności celom biznesowym firmy. Zacznijmy od istotnego elementu kultury biznesowej firm, który się nie zmienił a wydaje się iż to on przede wszystkim zmieniać się powinien. Zmieniają się pokolenia a wraz z nimi sposób w jaki pracownicy postrzegają świat a zatem również firmę oraz jej management, nie zmienił się natomiast komunikat jaki organizacje, ustami swoich managerów wysyłają pracownikom. W niewielkim stopniu zmieniła się również forma przekazu tegoż komunikatu. Managerowie, zajęci tworzeniem coraz bardziej spersonalizowanego przekazu w kierunku  wymarzonych klientów, jakby zapomnieli, że jednym z najważniejszych klientów firmy, klientem wewnętrznym, są jej pracownicy. To przecież dobrze zaprojektowany system komunikacji pomiędzy managerami a pracownikami jest gwarantem, iż organizacja realizując cele biznesowe nadal będzie atrakcyjna dla pracownika. Atrakcyjność miejsca pracy będzie w nadchodzącej erze pracownika decydować o tym czy organizacja będzie w stanie pozyskiwać z rynku pracy najlepszych fachowców. Cóż zatem oznacza pojęcie atrakcyjność dla przedstawicieli każdego z trzech pokoleń.

Dla generacji X atrakcyjne miejsce pracy oznacza dobre zarobki bo one pozwalają zaspokajać potrzeby nie znane ich rodzicom np. podróże zagraniczne czy atrakcyjne hobby np. pilotowanie samolotu. Dla X ważna jest też możliwość awansu. Szanując hierarchię stanowisk doceniają oni osoby ulokowane wysoko na drabinie struktury organizacyjnej. Przypisują im autorytet i dlatego bez głębszej refleksji są skłonni do wykonywania poleceń. Stan posiadania w dużej mierze determinuje pozycję społeczną wśród osób z generacji X. Managerowie generacji X przeżywają lekki szok w pierwszym kontakcie z pracownikami, zazwyczaj jeszcze bardzo młodymi, przedstawicielami generacji Z. Krótki staż pracowniczy absolutnie nie powstrzymuje tych ostatnich przed żądaniem wyjaśnienia każdego polecenia  a często odmową wykonania zadań jeśli są one niezgodnie ze światopoglądem Zetek. Takie zachowanie jest często postrzegane przez managerów jako kwestionowanie ich pozycji, autorytetu i objaw braku szacunku dla struktury i hierarchii organizacji. Jak zarządzać ludźmi którzy cię nie szanują, pytają managerowie.

Czyżby w obszar aktywności zawodowej wchodziło pokolenie anarchistów ? Na szczęście nie. Ci młodzi ludzie to nie buntownicy, oni po prostu chcą zrozumieć dlaczego mieliby uznawać autorytet wyłącznie na podstawie zajmowanego przez managera przydziału stanowiskowego. Chcą też zrozumieć dlaczego takie a nie inne zadania są aktualnie najważniejsze dla organizacji. Generacja Z to wychowankowie internetu a internet jest bardzo mądrym ojcem. Błyskawicznie pomaga znaleźć wszystkie odpowiedzi, zawsze ma dla swoich dzieci czas i cierpliwość. Dokładnie tego samego pokolenie Z oczekuje od swojego ojca managera. Stawiając mu zadanie „pokaż nam dlaczego mamy Ci ufać, szanować Cię i wykonywać twoje polecenia” Zetki nie kwestionują twego autorytetu Drogi Managerze one po prostu chcą wiedzieć. Jeśli poprawnie sformułujesz komunikat one poprawnie wykonają swoje zadania. To zazwyczaj bardzo inteligentni i wrażliwi ludzie. Społeczny wkład w życie organizacji jest dla nich często ważniejszy niż wynagrodzenie. Generacja Z podobnie jak pokolenie Y bez wahania zmienia pracę jeśli ich obecna firma działa w sposób, który nie jest zgodny z ich wartościami i światopoglądem. To co managerowie pokolenia X często określają brakiem lojalności jest niczym innym jak tylko przejawem wierności swoim przekonaniom i wartościom. Czy z taką postawą powinno się walczyć ? Na pewno nie. Tutaj właściwą drogą wydaje się staranny dobór pracowników już na etapie rekrutacji tak aby ich światopogląd był zgodny z misją i wizją funkcjonowania firmy. Tylko wtedy firma może cieszyć się lojalnością pracowników. Pamiętać należy również, iż pokolenia Y i Z to ludzie którzy w dzieciństwie bardzo rzadko doświadczali materialnych braków. Ich rodzice walczyli o dobry byt materialny rodziny, oni natomiast chcą się realizować, z tego dobrobytu korzystając. Wydaje się iż Zetki i Ygreki znacznie łatwiej zainteresować pracą, która będąc wyzwaniem dla nich, jest społecznie ważna i doceniana niż wyższym wynagrodzeniem w pracy którą lepiej się nie chwalić się na facebooku. Pokolenie X zazwyczaj chętnie przychodzi do pracy. Zakład pracy, w którym spędzają 1/3 swojego czasu jest miejscem gdzie często powstają głębokie relacje międzyludzkie, gdzie realizowana jest istotna cześć ich potrzeby komunikacji ze światem. Generacja Y do nowej pracy przychodzi z  zaspokojoną już potrzebą komunikacji ze światem. To pokolenie, wychowując się od małego w stałym kontakcie z portalami społecznościowym, na nich lokuje swe emocje, potrzebę kontaktu a często życie społeczne w sieci jest dla nich równie ważne jak to rzeczywiste. Pytanie które życie jest dla nich bardziej rzeczywiste ? Ci ludzie nie szukają w pracy przyjaźni czy bardzo głębokich relacji. Szukają możliwości realizacji swoich ideałów, szukają wewnętrznej zgodności. Na pewno nie pójdą ze środowiskiem pracy na daleko idący kompromis, kaleczący ich system wartości. Zetki, w swojej interakcji z internetem idą jeszcze dalej. Oni cały czas są podłączeni. Nie zdziw się jeśli nagranie z twojego nerwowego wybuchu w biurze po 2 minutach zacznie krążyć w sieci. Zetki najchętniej wykonywałyby swoją pracę z domu. Często nie rozumieją po co ludzie marnują swój czas i zasoby energetyczne planety na docieranie do miejsca pracy. Przecież nowe technologie, naturalne środowisko życia Zetek, już od dawna umożliwiają wykonanie pracy zdalnie z domu. Elastyczne godziny pracy zdalnej, ambitne, zróżnicowane zadania i cały zaoszczędzony czas na realizację siebie samego. Idealny świat dla generacji Z.

Czas na kilka ważnych spostrzeżeń nt. interakcji managera i pracownika. Dla generacji X manager a więc zapracowany autorytet powinien znaleźć nieco czasu. Nie za często bo intensywne zainteresowanie szefa będą odbierać jako niezdrowe. Kilkadziesiąt minut w tygodniu dobrej, szczerej rozmowy zazwyczaj wystarcza. To często nawet nie jest rozmowa o pracy, taka nieformalna wymiana poglądów, która podtrzymuje relacje i zapewnia poczucie pewności obu stronom. Generacja Y spędzała ze swoimi rodzicami dużo czasu, miała z nimi dobry kontakt i mogła liczyć na ich silne wsparcie. Dokładnie tego samego oczekuje w nowym miejscu pracy. Tutaj rolą managera jest wspieranie, dobry stały kontakt jest wręcz niezbędny. W żadnej grupie pokoleniowej praca managera pomiędzy pracownikami, na tzw. open space nie wpływała tak dobrze na atmosferę pracy. Manager z którym jest stały, niemal fizyczny kontakt, obserwowany przez pracowników podczas realizacji trudnych zadań nic więcej nie musi udowadniać. Ma gwarancję ich współpracy, zrozumienia i autorytetu. Nawet Wielki Prezes powinien od czasu do czasu zrealizować wraz z pracownikami generacji Y jakieś wymagające zadania. Dla zdrowia swego własnego autorytetu. Dziś trudno wyrokować jaka jest idealna formuła interakcji managera z pokoleniem Z, ono dopiero zaczyna swoją drogę zawodową. Wszystko wskazuje jednak że dla tej grupy ludzi fizyczny kontakt z managerem będzie po prostu czymś zbędnym, marnowaniem czasu. Zamiast tego manager powinien starannie wyjaśnić wydelegowane zadanie wraz z jego znaczeniem dla firmy i społeczeństwa. Powinien też być stale osiągalny poprzez nowoczesne, techniczne środki komunikacji bez względu na porę ponieważ, korzystając z możliwości jakie daje elastyczny czas pracy, cześć pracowników będzie realizować zadania np. w nocy, dnie spędzając na samorealizacji. Najważniejsze jednak aby manager pilnował wysyłania stałej informacji zwrotnej dotyczącej działań pracownika. Portale społecznościowe wykreowały w przedstawicielach pokolenia Z obyczaj ale i potrzebę zarówno dawania jak i stałego otrzymywania informacji zwrotnej. Zapomnij więc Drogi Managerze o kwartalnych, okresowych ocenach pracownika i rocznej rozmowie podsumowującej. Feed back all the time !

Spotkanie trzech pokoleń w jednym miejscu pracy jest już dziś poważnym wyzwaniem dla managerów odpowiedzialnych za kreowanie kultury organizacyjnej, która spełniając najważniejsze oczekiwania pracowników pozwala jednocześnie skutecznie realizować zadania biznesowe. Bez względu na różnorodność postaw i oczekiwań trzech zupełnie różnych generacji pracowników managerowie nie mogą zapominać, że to przede wszystkim oni kreują postawy zawodowe pracowników w miejscu pracy. Zatem dziś, na skrzyżowaniu trzech rzek, najważniejszym zadaniem managerów jest dobrze zrozumieć sposób myślenia i funkcjonowania swoich pracowników aby we właściwy sposób, aktywnie wpływać na postawy zawodowe swoich podopiecznych.

Właściwie zawsze było to głównym zadaniem managerów.

Powrót do Biblioteki Mentora