Katechizm szczęśliwego przypadku…

czyli o rosyjskiej ruletce rekrutacji…

W pięknym świecie biznesu funkcjonuje wiele teorii szczęścia oraz liczne rzesze wyznawców szczęśliwego przypadku. Wystarczy spojrzeć w statystyki przeżywalność nowo zakładanych biznesów a właściwie w przyczyny likwidacji tychże nowych przedsięwzięć. Statystyki dotyczące polskich przedsiębiorstw mówią że 7 na 10 nowo zakładanych firm przeżyje pierwszy rok swojej działalności i to jest dość dobra wiadomość. Te same statystyki mówią jednak, iż zaledwie 3 z 10 takich firm będą mieć szansę świętowania piątej rocznicy funkcjonowania. Analizując przyczyny likwidacji firm w stosunkowo krótkim okresie po rozpoczęciu działalności można dojść do wniosku iż wiara w szczęśliwy przypadek  wśród adeptów polskiego biznesu nadal ma się bardzo dobrze. Główną przyczyną likwidacji firm w pierwszym i drugim roku ich działania jest… brak przygotowania.

Brak elementarnego rozpoznawania rynku, kardynalne błędy w przygotowaniu biznesplanu, w tym również całkowity brak biznesplanu, fatalny dobór kadr. Z dużą dozą pewności można przyjąć, że istotny procent osób startujących nowe biznesy zakłada, że będzie dobrze. Jeszcze nie wiem jak, jeszcze nie wiem dlaczego miałoby być dobrze ale na pewno będzie dobrze. Przecież mnie nie może się nie udać. Innym to co innego, ale mnie ? A życie swoje i koniec jak w powyższych statystykach. Na mojej wyboistej drodze do sukcesu spotkałem się z jedną tylko teorią szczęśliwego przypadku a właściwie teorią cudów w biznesie, z którą mogę się zgodzić. Otóż, zdaniem jednego z najlepszych managerów jakiego miałem przyjemność poznać, cuda w biznesie się zdarzają ale trzeba na nie bardzo ciężko zapracować. Szczęśliwe przypadki w biznesie się zdarzają ale zdarzają się prawie wyłącznie ludziom dobrze przygotowanym i ciężko na tę ulotną odrobinkę szczęścia pracującym.

Zapytasz Drogi Managerze co powyższy przydługi wstęp ma do HR ? Otóż HR-y rządzą się dokładnie tymi samymi prawidłami. Tutaj też bardzo liczna jest rzesza wyznawców szczęśliwego przypadku. Przecież dobrzy, kompetentni i zaangażowani pracownicy się trafiają. Dlaczego nie mieliby się trafić nam ? Oczywiście, że mogą się trafić ale pytanie czy w procesie doboru kadr których pracą firma ma odnosić znakomite rezultaty chodzi o to by najlepsi ludzie czasem się przytrafiali do organizacji ? Bez najlepszych pracowników możesz zapomnieć o najlepszych wynikach, o tym wiedzą dziś już chyba wszyscy managerowie. Dlaczego zatem w kwestiach rekrutacji tych najlepszych pracowników tak wielu managerów zdaje się na los szczęścia. Nie zgodzisz się ze mną ?  Powiesz być może, że to tak nie działa, że nie zdajemy się na los szczęścia szukając najlepszych pracowników. Odpowiem statystykami bo to matematyka a z matematyką i jej cyferkami się nie dyskutuje.

Ponad 80% polskich firm stosuje rozmowę kwalifikacyjną jako podstawowy a często jedyny sposób weryfikacji kandydatów na pracowników. Badania dotyczące tzw. trafności metod rekrutacyjnych pokazują natomiast poziom trafności dla tej metody od zera do 25%. Dokładnie oznacza to, że w najlepszym wypadku, spośród każdych 10 kandydatów przyjętych do pracy w wyniku zastosowania rozmowy kwalifikacyjnej jako jedynej metody rekrutacji 2 lub 3 pracowników będzie kontynuować swoją pracę z sukcesami. Pozostałych 7 lub 8 zwolnisz Ty za brak wyników lub odejdą sami w efekcie niedopasowania do miejsca pracy, np. braku możliwości funkcjonowania w dominującej w twojej organizacji kulturze biznesowej. Funkcjonuje oczywiście w nowoczesnym środowisku rekruterów  jeszcze kilka zdecydowanie lepszych metod pozyskiwania pracowników, metod selekcji najlepszych ludzi w branży ale jak pokazują statystyki są one równie skuteczne co rzadko stosowane.

Ponad 80% procent polskich firm ma źle albo w ogóle nie ma przygotowanego profilu idealnego pracownika na etapie przygotowań do rozpoczęcia procesu rekrutacji. Przygotowanie prawidłowego, pełnego profilu pożądanych cech i kompetencji pracownika jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji jest przez naukę o zarządzaniu zasobami ludzkimi traktowane jak dogmat, najważniejszy z ważnych obowiązek i główny determinant skutecznego procesu rekrutacji. Istnieje wiele metod tworzenia takich profili osobowych a wszystkie służą odpowiedzi na jedno pytanie : kogo dokładnie szukamy ?

Trafna metaforą powyższej sytuacji wydaje się porównanie do podróży: jeśli nie wiesz kogo dokładnie szukasz na wakujące stanowisko to trochę jakbyś wybierał się w daleką podróż nie mając dokładnie określonego miejsca docelowego. Oczywiście można mniej więcej określić kogo szukamy, to zapewne będzie w stanie zrobić twoja sekretarka lub kierownik działu w którym powstał wakat. W efekcie mamy szansę znaleźć mniej więcej tego kogoś, kogo szukamy. Mniej czy więcej to jest dobre pytanie. GPS, podobnie jak nowoczesne, skuteczne metody profilowania kompetencji pracowników, wymyślono nie po to aby gdzieś dotrzeć. Te nowoczesne narzędzia powstały abyś mógł dotrzeć dokładnie do celu, który chcesz osiągnąć.

Koniec ze statystykami, teraz trochę o tytułowej rosyjskiej ruletce. Dlaczego większość firm zdaje się w dużej mierze na kontrolowany ale jednak szczęśliwy przypadek przy pozyskiwaniu najważniejszego zasobu organizacji, który determinuje sukces lub porażkę ? Odpowiedź znajdziemy również w… statystykach. Niedobre statystyki, bezlitosne statystyki ale bardzo pożyteczne jeśli dogłębnie chcesz zrozumieć mechanizm biznesowy. Wróćmy zatem jeszcze na chwilę do statystyk. Dziś pierwszy rok swojej działalności przeżywa 70% nowych firm, jeszcze 20 lat temu było to mniej niż 40%. Dziś piątą rocznice działania świętuje ok. 30% nowych firm, dwadzieścia lat temu było to niecałe 10%. Jak to się ma do teorii rozwiniętego rynku, która mówi o tym, że im bardziej rynek dojrzały tym trudniej otworzyć i utrzymać na nim firmę. Teoria jest prawdziwa, tak jak prawdziwy jest fakt, że jesteśmy coraz lepiej przygotowani do otwierania nowych biznesów. Po pierwsze coraz mniej nowych przedsięwzięć jest inicjowanych z przypadku, przez przypadkowych ludzi. Dziś znaczący procent firm jest otwierany a potem rozwijany przez profesjonalistów, managerów dobrze przygotowanych do swojej roli.

Dziś coraz więcej ludzi chcących otworzyć nowy biznes zwraca się do profesjonalistów, korzysta z raportów rynkowych i nowoczesnych narzędzi budowania planu biznesowego. Poziom wykorzystania wiedzy i nowoczesnych narzędzi biznesowych wśród przedsiębiorców rośnie więc szybciej niż rynek osiąga kolejne pułapy swojej dojrzałości. Jak ta polska biznesowa ewolucja ma się do rekrutacji ? Na razie tak sobie. Rynek Wielkiej Brytanii w obszarze wyspecjalizowanych usług z zakresu zarządzania zasobami osobowymi przedsiębiorstw jest kilkunastokrotnie większy niż rynek polski. Oczywiście pewien wpływ ma tutaj zarówno istotnie większa niż polskiej siła gospodarki brytyjskiej jak i związane z osiągnięciem pewnego poziomu dojrzałości rynku rozleniwienie Brytyjczyków. Choć wydaje się, że największy wpływ na poziom  codziennego korzystania z wyspecjalizowanych, profesjonalnych organizacji biznesowych z obszaru HR wiąże się z brytyjską świadomością i chęcią eliminacji ryzyka w tych najważniejszych dla powodzenia biznesu obszarach.

Przykład: w GB 90% referencji pracowników jest sprawdzanych na wstępnym poziomie rekrutacji co eliminuje zarówno ryzyko zatrudnienia kłamczucha (znów statystyki: do 60% cv zawiera nieprawdę) jak i pozwala zdecydowania ograniczyć czas i koszt rekrutacji. Rozmawiamy tylko ze sprawdzonymi, właściwymi kandydatami.  Na Wyspach, które stanowić mogą dla nas wzór w wielu obszarach biznesowych, poza naprawdę małymi przedsiębiorstwami, zazwyczaj o emigracyjnych korzeniach, firmy powszechnie eliminują efekt rosyjskiej ruletki w rekrutacjach zlecając ich przeprowadzenie w ręce profesjonalistów. Można z dużą pewnością przyjąć iż profesjonalny dobór kadr jest jednym z ważnych elementów sukcesów gospodarki brytyjskiej. Zapewne jednym z równie ważnych czynników sukcesu jest fakt, że ci profesjonaliści coraz częściej rekomendują do pracy mieszkających na Wyspach Polaków. Oczywiście na ten temat nie powstanie nigdy w Wielkiej Brytanii żaden raport ale moje, zaprzyjaźnione kontakty w GB mówią, że w tej nieoficjalnej, nigdzie nie spisywanej części wymogów stanowiskowych rekruter  coraz częściej słyszy „z Polski bardzo chętnie”.

W Polsce temat rosyjskiej ruletki rekrutacyjnej ma się nadal całkiem dobrze choć z roku na rok coraz gorzej. 20% tempo corocznego wzrostu rynku usług typu HR Management sprawia iż coraz rzadziej mamy do czynienia z sytuacją kiedy proces rekrutacji dyrektora finansowego w dużej organizacji prowadzi zaufana asystentka Pana Prezesa. Nadal jednak raczej norma niż dobry wzorem jest przygotowany na kolanie a często wręcz ściągnięty z Internetu profil idealnego kandydata oraz proces rekrutacyjny realizowany metodą : i co Pan/Pani może dobrego o sobie powiedzieć…W tym obszarze mamy jeszcze dużo do nadrobienia jeśli chcemy aby nasza gospodarka nadal rosła a firmy były w stanie coraz lepiej konkurować z kapitalistycznym „Dzikim Zachodem”.

W pięknym świecie biznesu funkcjonuje wiele teorii szczęścia oraz liczne rzesze wyznawców szczęśliwego przypadku. Wystarczy spojrzeć w statystyki przeżywalność nowo zakładanych biznesów a właściwie w przyczyny likwidacji tychże nowych przedsięwzięć. Statystyki dotyczące polskich przedsiębiorstw mówią że 7 na 10 nowo zakładanych firm przeżyje pierwszy rok swojej działalności i to jest dość dobra wiadomość. Te same statystyki mówią jednak, iż zaledwie 3 z 10 takich firm będą mieć szansę świętowania piątej rocznicy funkcjonowania. Analizując przyczyny likwidacji firm w stosunkowo krótkim okresie po rozpoczęciu działalności można dojść do wniosku iż wiara w szczęśliwy przypadek  wśród adeptów polskiego biznesu nadal ma się bardzo dobrze. Główną przyczyną likwidacji firm w pierwszym i drugim roku ich działania jest… brak przygotowania.

Brak elementarnego rozpoznawania rynku, kardynalne błędy w przygotowaniu biznesplanu, w tym również całkowity brak biznesplanu, fatalny dobór kadr. Z dużą dozą pewności można przyjąć, że istotny procent osób startujących nowe biznesy zakłada, że będzie dobrze. Jeszcze nie wiem jak, jeszcze nie wiem dlaczego miałoby być dobrze ale na pewno będzie dobrze. Przecież mnie nie może się nie udać. Innym to co innego, ale mnie ? A życie swoje i koniec jak w powyższych statystykach. Na mojej wyboistej drodze do sukcesu spotkałem się z jedną tylko teorią szczęśliwego przypadku a właściwie teorią cudów w biznesie, z którą mogę się zgodzić. Otóż, zdaniem jednego z najlepszych managerów jakiego miałem przyjemność poznać, cuda w biznesie się zdarzają ale trzeba na nie bardzo ciężko zapracować. Szczęśliwe przypadki w biznesie się zdarzają ale zdarzają się prawie wyłącznie ludziom dobrze przygotowanym i ciężko na tę ulotną odrobinkę szczęścia pracującym.

Zapytasz Drogi Managerze co powyższy przydługi wstęp ma do HR ? Otóż HR-y rządzą się dokładnie tymi samymi prawidłami. Tutaj też bardzo liczna jest rzesza wyznawców szczęśliwego przypadku. Przecież dobrzy, kompetentni i zaangażowani pracownicy się trafiają. Dlaczego nie mieliby się trafić nam ? Oczywiście, że mogą się trafić ale pytanie czy w procesie doboru kadr których pracą firma ma odnosić znakomite rezultaty chodzi o to by najlepsi ludzie czasem się przytrafiali do organizacji ? Bez najlepszych pracowników możesz zapomnieć o najlepszych wynikach, o tym wiedzą dziś już chyba wszyscy managerowie. Dlaczego zatem w kwestiach rekrutacji tych najlepszych pracowników tak wielu managerów zdaje się na los szczęścia. Nie zgodzisz się ze mną ?  Powiesz być może, że to tak nie działa, że nie zdajemy się na los szczęścia szukając najlepszych pracowników. Odpowiem statystykami bo to matematyka a z matematyką i jej cyferkami się nie dyskutuje.

Ponad 80% polskich firm stosuje rozmowę kwalifikacyjną jako podstawowy a często jedyny sposób weryfikacji kandydatów na pracowników. Badania dotyczące tzw. trafności metod rekrutacyjnych pokazują natomiast poziom trafności dla tej metody od zera do 25%. Dokładnie oznacza to, że w najlepszym wypadku, spośród każdych 10 kandydatów przyjętych do pracy w wyniku zastosowania rozmowy kwalifikacyjnej jako jedynej metody rekrutacji 2 lub 3 pracowników będzie kontynuować swoją pracę z sukcesami. Pozostałych 7 lub 8 zwolnisz Ty za brak wyników lub odejdą sami w efekcie niedopasowania do miejsca pracy, np. braku możliwości funkcjonowania w dominującej w twojej organizacji kulturze biznesowej. Funkcjonuje oczywiście w nowoczesnym środowisku rekruterów  jeszcze kilka zdecydowanie lepszych metod pozyskiwania pracowników, metod selekcji najlepszych ludzi w branży ale jak pokazują statystyki są one równie skuteczne co rzadko stosowane.

Ponad 80% procent polskich firm ma źle albo w ogóle nie ma przygotowanego profilu idealnego pracownika na etapie przygotowań do rozpoczęcia procesu rekrutacji. Przygotowanie prawidłowego, pełnego profilu pożądanych cech i kompetencji pracownika jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji jest przez naukę o zarządzaniu zasobami ludzkimi traktowane jak dogmat, najważniejszy z ważnych obowiązek i główny determinant skutecznego procesu rekrutacji. Istnieje wiele metod tworzenia takich profili osobowych a wszystkie służą odpowiedzi na jedno pytanie : kogo dokładnie szukamy ?

Trafna metaforą powyższej sytuacji wydaje się porównanie do podróży: jeśli nie wiesz kogo dokładnie szukasz na wakujące stanowisko to trochę jakbyś wybierał się w daleką podróż nie mając dokładnie określonego miejsca docelowego. Oczywiście można mniej więcej określić kogo szukamy, to zapewne będzie w stanie zrobić twoja sekretarka lub kierownik działu w którym powstał wakat. W efekcie mamy szansę znaleźć mniej więcej tego kogoś, kogo szukamy. Mniej czy więcej to jest dobre pytanie. GPS, podobnie jak nowoczesne, skuteczne metody profilowania kompetencji pracowników, wymyślono nie po to aby gdzieś dotrzeć. Te nowoczesne narzędzia powstały abyś mógł dotrzeć dokładnie do celu, który chcesz osiągnąć.

Koniec ze statystykami, teraz trochę o tytułowej rosyjskiej ruletce. Dlaczego większość firm zdaje się w dużej mierze na kontrolowany ale jednak szczęśliwy przypadek przy pozyskiwaniu najważniejszego zasobu organizacji, który determinuje sukces lub porażkę ? Odpowiedź znajdziemy również w… statystykach. Niedobre statystyki, bezlitosne statystyki ale bardzo pożyteczne jeśli dogłębnie chcesz zrozumieć mechanizm biznesowy. Wróćmy zatem jeszcze na chwilę do statystyk. Dziś pierwszy rok swojej działalności przeżywa 70% nowych firm, jeszcze 20 lat temu było to mniej niż 40%. Dziś piątą rocznice działania świętuje ok. 30% nowych firm, dwadzieścia lat temu było to niecałe 10%. Jak to się ma do teorii rozwiniętego rynku, która mówi o tym, że im bardziej rynek dojrzały tym trudniej otworzyć i utrzymać na nim firmę. Teoria jest prawdziwa, tak jak prawdziwy jest fakt, że jesteśmy coraz lepiej przygotowani do otwierania nowych biznesów. Po pierwsze coraz mniej nowych przedsięwzięć jest inicjowanych z przypadku, przez przypadkowych ludzi. Dziś znaczący procent firm jest otwierany a potem rozwijany przez profesjonalistów, managerów dobrze przygotowanych do swojej roli.

Dziś coraz więcej ludzi chcących otworzyć nowy biznes zwraca się do profesjonalistów, korzysta z raportów rynkowych i nowoczesnych narzędzi budowania planu biznesowego. Poziom wykorzystania wiedzy i nowoczesnych narzędzi biznesowych wśród przedsiębiorców rośnie więc szybciej niż rynek osiąga kolejne pułapy swojej dojrzałości. Jak ta polska biznesowa ewolucja ma się do rekrutacji ? Na razie tak sobie. Rynek Wielkiej Brytanii w obszarze wyspecjalizowanych usług z zakresu zarządzania zasobami osobowymi przedsiębiorstw jest kilkunastokrotnie większy niż rynek polski. Oczywiście pewien wpływ ma tutaj zarówno istotnie większa niż polskiej siła gospodarki brytyjskiej jak i związane z osiągnięciem pewnego poziomu dojrzałości rynku rozleniwienie Brytyjczyków. Choć wydaje się, że największy wpływ na poziom  codziennego korzystania z wyspecjalizowanych, profesjonalnych organizacji biznesowych z obszaru HR wiąże się z brytyjską świadomością i chęcią eliminacji ryzyka w tych najważniejszych dla powodzenia biznesu obszarach.

Przykład: w GB 90% referencji pracowników jest sprawdzanych na wstępnym poziomie rekrutacji co eliminuje zarówno ryzyko zatrudnienia kłamczucha (znów statystyki: do 60% cv zawiera nieprawdę) jak i pozwala zdecydowania ograniczyć czas i koszt rekrutacji. Rozmawiamy tylko ze sprawdzonymi, właściwymi kandydatami.  Na Wyspach, które stanowić mogą dla nas wzór w wielu obszarach biznesowych, poza naprawdę małymi przedsiębiorstwami, zazwyczaj o emigracyjnych korzeniach, firmy powszechnie eliminują efekt rosyjskiej ruletki w rekrutacjach zlecając ich przeprowadzenie w ręce profesjonalistów. Można z dużą pewnością przyjąć iż profesjonalny dobór kadr jest jednym z ważnych elementów sukcesów gospodarki brytyjskiej. Zapewne jednym z równie ważnych czynników sukcesu jest fakt, że ci profesjonaliści coraz częściej rekomendują do pracy mieszkających na Wyspach Polaków. Oczywiście na ten temat nie powstanie nigdy w Wielkiej Brytanii żaden raport ale moje, zaprzyjaźnione kontakty w GB mówią, że w tej nieoficjalnej, nigdzie nie spisywanej części wymogów stanowiskowych rekruter  coraz częściej słyszy „z Polski bardzo chętnie”.

W Polsce temat rosyjskiej ruletki rekrutacyjnej ma się nadal całkiem dobrze choć z roku na rok coraz gorzej. 20% tempo corocznego wzrostu rynku usług typu HR Management sprawia iż coraz rzadziej mamy do czynienia z sytuacją kiedy proces rekrutacji dyrektora finansowego w dużej organizacji prowadzi zaufana asystentka Pana Prezesa. Nadal jednak raczej norma niż dobry wzorem jest przygotowany na kolanie a często wręcz ściągnięty z Internetu profil idealnego kandydata oraz proces rekrutacyjny realizowany metodą : i co Pan/Pani może dobrego o sobie powiedzieć…W tym obszarze mamy jeszcze dużo do nadrobienia jeśli chcemy aby nasza gospodarka nadal rosła a firmy były w stanie coraz lepiej konkurować z kapitalistycznym „Dzikim Zachodem”.

Powrót do Biblioteki Mentora