Referencje kandydata…

czyli o tym czy warto tracić czas i pieniądze na sprawdzanie referencji kandydata…

Warto sprawdzić, choć nie w przypadku każdego stanowiska.

Zacznijmy od tego dlaczego sprawdzamy referencje kandydata. Badania ankietowe prowadzone anonimowo na rynku pracy pokazują iż ponad 30% cv zwiera nieprawdziwe dane. Czyli co trzeci kandydat na pracownika napisał w swoim cv nieprawdę. Czasem tylko trochę podkoloryzował ale zdarza się, że nieprawdziwe informacje dotyczą miejsca pracy, stanowiska czy zakresu obowiązków co potencjalnie może skutkować zatrudnieniem, na być może bardzo odpowiedzialne stanowisko, osoby całkowicie nieodpowiedniej kompetencyjnie i bez rzeczywistego doświadczenia. Tylko ten jeden argument powinien wystarczyć aby niemal zawsze sprawdzać referencje. Zatem referencje są przede wszystkim testem zgodności danych zawartych w cv z rzeczywistością.

Kolejny nieco szokujący wynik badań: ponad 60% kandydatów nie życzy sobie rozmowy referencyjnej rekrutera ze swoim byłym przełożonym. Dlaczego ? To przede wszystkim obawa o to co ów były szef o nich opowie. Kandydaci obawiają się o to w jakim humorze będzie ów szef kiedy zadzwoni rekruter oraz co tak naprawdę, teraz, po rozstaniu, o nich myśli. Tematyczna ankieta wśród kandydatów pokazała również, że pewien odsetek z nich nie lubił swego byłego szefa i oczekiwał z drugiej strony podobnych odczuć. Pewna grupa kandydatów, wcale nie mała zresztą, uważała natomiast swego byłego przełożonego za osobę wyjątkowo niskich lotów intelektualnych i nie wyobrażała sobie, że ten powie o nich coś mądrego. No cóż samo życie, warto jednak wiedzieć jak myślą o referencjach nasi obecni i przyszli pracownicy.

Co ciekawe pewna część pracodawców odmawia udzielania referencji swym byłym pracownikom i bardzo rzadko wynika to ze złej oceny. Zdecydowanie częściej pracodawcy nie wiedzą co mogą i co powinni powiedzieć rekruterowi. Zła informacja dla kandydatów z oporami przed przekazywaniem kontaktów referencyjnych jest taka, że to nie chwilowa moda. W Wielkiej Brytanii referencje sprawdzane są w ponad 90% rekrutacji a w przypadku wcale niemałego katalogu zawodów są prawnie nakazane jako integralny element procesu rekrutacyjnego. W Polsce nadal stanowią pewne novum choć praktyka agencji rekrutacyjnych pokazuje, że z procesu na proces są coraz częściej wymagane przez pracodawców. Zapewne w perspektywie kilku lat staną się normą dla niemal każdego procesu rekrutacji.

Referencje stanowią doskonałe uzupełnienie rozmowy kwalifikacyjnej. Dobry rekruter zadając kilka pytań byłemu przełożonemu kandydata potwierdzi najbardziej istotne założenia, które powstały w trakcie procesu, a które dotyczyły  kompetencji twego potencjalnego pracownika, zbierze informacje o jego zaangażowaniu i tym jak radził sobie z wyzwaniami poprzedniego miejsca pracy. A wszystko to aby nie wpakować Cię w kłopoty, które pojawiłyby się na pewno jeśli  kompetencje kandydata byłyby istotnie niezgodne z  głównymi wymogami i zadaniami w nowym miejscu pracy. Nie ma nic gorszego zarówno dla firmy jak i kandydata niż rozstanie po 3 miesięcznym okresie próbnym. Dla firmy to poważna strata finansowa, dla kandydata dramat utraty pracy. Amerykanie wyliczyli, że koszt jednej złej rekrutacji na stanowisko managerskie średniego szczebla może sięgnąć 1,5 miliona dolarów. Nie ma w tym żadnej przesady. Jeśli zsumujemy koszty rekrutacji, wynagrodzenie pracownika w okresie np. roku, utracone przez firmę korzyści w wyniku braku kompetencji, koszt dekrutacji i ponownej rekrutacji w amerykańskich warunkach wynagrodzeniowych to mniej więcej na takim poziomie wylądujemy. Zatem rozmowy referencyjne to doskonały sposób na uzupełnienie wiedzy o kandydacie o elementy, których nie sposób sprawdzić w żaden inny sposób. Jak np. sprawdzić wytrwałość kandydata w realizacji trudnych projektów ? Oczywiście można metodą pytań pośrednich wnioskować z opisywanych przez kandydata wydarzeń ale chyba najlepszym i najpewniejszym sposobem jest zapytać jego byłego szefa o przykłady takich właśnie doświadczeń.

Bardzo ważne jest poprawne przeprowadzenie procesu referencyjnego. Sprawdzenie referencji wbrew obiegowej opinii nie sprowadza się do prostego telefonu do byłego szefa kandydata. Referencje, o ile mają coś wnieść do samego procesu rekrutacyjnego, powinny być jego naturalną konsekwencją. W trakcie rozmów z kandydatami zawsze powstają pytania i wątpliwości dotyczące pewnych zachowań czy obszarów kompetencyjnych kandydata i to właśnie jest materiał do przygotowania wartościowej rozmowy referencyjnej. Coraz częściej stosowaną praktyką, szczególnie w stosunku do stanowisk managerskich są referencje 360 stopni czyli profilowane, 20-30 minutowe rozmowy z przełożonym, podwładnym i kolegami kandydata. Wynik takiego procesu referencyjnego  uzupełnia raport rekomendacyjny kandydata o wiele wartościowych informacji, niemożliwych do uzyskania czy zweryfikowania inną metodą. Dobre przygotowanie i poprowadzenie procesu weryfikacji referencji kandydata zajmuje (a więc również kosztuje) kilkanaście godzin pracy rekrutera i obejmuje przygotowanie indywidualnego wywiadu z każdym z uczestników, umówienie terminów rozmowy, przeprowadzenie samego wywiadu oraz sporządzenie raportu dla pracodawcy.

Kiedy zatem nie warto tracić czasu i pieniędzy na sprawdzanie referencji kandydata ? Przypadki stanowisk specjalistycznych, mocno ograniczonych procedurami i warunkami technicznymi dla których kluczowe są twarde kompetencje, możliwe do zweryfikowania testem umiejętności. Takim stanowiskiem jest np. informatyk-programista, który pracuje na zleconych, dobrze zdefiniowanych projektach, bardzo często w systemie home office. Natomiast już w przypadku informatyka w roli administratora sieci komputerów zdecydowanie zalecana jest weryfikacja referencji kandydata.

Warto sprawdzić, choć nie w przypadku każdego stanowiska.

Zacznijmy od tego dlaczego sprawdzamy referencje kandydata. Badania ankietowe prowadzone anonimowo na rynku pracy pokazują iż ponad 30% cv zwiera nieprawdziwe dane. Czyli co trzeci kandydat na pracownika napisał w swoim cv nieprawdę. Czasem tylko trochę podkoloryzował ale zdarza się, że nieprawdziwe informacje dotyczą miejsca pracy, stanowiska czy zakresu obowiązków co potencjalnie może skutkować zatrudnieniem, na być może bardzo odpowiedzialne stanowisko, osoby całkowicie nieodpowiedniej kompetencyjnie i bez rzeczywistego doświadczenia. Tylko ten jeden argument powinien wystarczyć aby niemal zawsze sprawdzać referencje. Zatem referencje są przede wszystkim testem zgodności danych zawartych w cv z rzeczywistością.

Kolejny nieco szokujący wynik badań: ponad 60% kandydatów nie życzy sobie rozmowy referencyjnej rekrutera ze swoim byłym przełożonym. Dlaczego ? To przede wszystkim obawa o to co ów były szef o nich opowie. Kandydaci obawiają się o to w jakim humorze będzie ów szef kiedy zadzwoni rekruter oraz co tak naprawdę, teraz, po rozstaniu, o nich myśli. Tematyczna ankieta wśród kandydatów pokazała również, że pewien odsetek z nich nie lubił swego byłego szefa i oczekiwał z drugiej strony podobnych odczuć. Pewna grupa kandydatów, wcale nie mała zresztą, uważała natomiast swego byłego przełożonego za osobę wyjątkowo niskich lotów intelektualnych i nie wyobrażała sobie, że ten powie o nich coś mądrego. No cóż samo życie, warto jednak wiedzieć jak myślą o referencjach nasi obecni i przyszli pracownicy.

Co ciekawe pewna część pracodawców odmawia udzielania referencji swym byłym pracownikom i bardzo rzadko wynika to ze złej oceny. Zdecydowanie częściej pracodawcy nie wiedzą co mogą i co powinni powiedzieć rekruterowi. Zła informacja dla kandydatów z oporami przed przekazywaniem kontaktów referencyjnych jest taka, że to nie chwilowa moda. W Wielkiej Brytanii referencje sprawdzane są w ponad 90% rekrutacji a w przypadku wcale niemałego katalogu zawodów są prawnie nakazane jako integralny element procesu rekrutacyjnego. W Polsce nadal stanowią pewne novum choć praktyka agencji rekrutacyjnych pokazuje, że z procesu na proces są coraz częściej wymagane przez pracodawców. Zapewne w perspektywie kilku lat staną się normą dla niemal każdego procesu rekrutacji.

Referencje stanowią doskonałe uzupełnienie rozmowy kwalifikacyjnej. Dobry rekruter zadając kilka pytań byłemu przełożonemu kandydata potwierdzi najbardziej istotne założenia, które powstały w trakcie procesu, a które dotyczyły  kompetencji twego potencjalnego pracownika, zbierze informacje o jego zaangażowaniu i tym jak radził sobie z wyzwaniami poprzedniego miejsca pracy. A wszystko to aby nie wpakować Cię w kłopoty, które pojawiłyby się na pewno jeśli  kompetencje kandydata byłyby istotnie niezgodne z  głównymi wymogami i zadaniami w nowym miejscu pracy. Nie ma nic gorszego zarówno dla firmy jak i kandydata niż rozstanie po 3 miesięcznym okresie próbnym. Dla firmy to poważna strata finansowa, dla kandydata dramat utraty pracy. Amerykanie wyliczyli, że koszt jednej złej rekrutacji na stanowisko managerskie średniego szczebla może sięgnąć 1,5 miliona dolarów. Nie ma w tym żadnej przesady. Jeśli zsumujemy koszty rekrutacji, wynagrodzenie pracownika w okresie np. roku, utracone przez firmę korzyści w wyniku braku kompetencji, koszt dekrutacji i ponownej rekrutacji w amerykańskich warunkach wynagrodzeniowych to mniej więcej na takim poziomie wylądujemy. Zatem rozmowy referencyjne to doskonały sposób na uzupełnienie wiedzy o kandydacie o elementy, których nie sposób sprawdzić w żaden inny sposób. Jak np. sprawdzić wytrwałość kandydata w realizacji trudnych projektów ? Oczywiście można metodą pytań pośrednich wnioskować z opisywanych przez kandydata wydarzeń ale chyba najlepszym i najpewniejszym sposobem jest zapytać jego byłego szefa o przykłady takich właśnie doświadczeń.

Bardzo ważne jest poprawne przeprowadzenie procesu referencyjnego. Sprawdzenie referencji wbrew obiegowej opinii nie sprowadza się do prostego telefonu do byłego szefa kandydata. Referencje, o ile mają coś wnieść do samego procesu rekrutacyjnego, powinny być jego naturalną konsekwencją. W trakcie rozmów z kandydatami zawsze powstają pytania i wątpliwości dotyczące pewnych zachowań czy obszarów kompetencyjnych kandydata i to właśnie jest materiał do przygotowania wartościowej rozmowy referencyjnej. Coraz częściej stosowaną praktyką, szczególnie w stosunku do stanowisk managerskich są referencje 360 stopni czyli profilowane, 20-30 minutowe rozmowy z przełożonym, podwładnym i kolegami kandydata. Wynik takiego procesu referencyjnego  uzupełnia raport rekomendacyjny kandydata o wiele wartościowych informacji, niemożliwych do uzyskania czy zweryfikowania inną metodą. Dobre przygotowanie i poprowadzenie procesu weryfikacji referencji kandydata zajmuje (a więc również kosztuje) kilkanaście godzin pracy rekrutera i obejmuje przygotowanie indywidualnego wywiadu z każdym z uczestników, umówienie terminów rozmowy, przeprowadzenie samego wywiadu oraz sporządzenie raportu dla pracodawcy.

Kiedy zatem nie warto tracić czasu i pieniędzy na sprawdzanie referencji kandydata ? Przypadki stanowisk specjalistycznych, mocno ograniczonych procedurami i warunkami technicznymi dla których kluczowe są twarde kompetencje, możliwe do zweryfikowania testem umiejętności. Takim stanowiskiem jest np. informatyk-programista, który pracuje na zleconych, dobrze zdefiniowanych projektach, bardzo często w systemie home office. Natomiast już w przypadku informatyka w roli administratora sieci komputerów zdecydowanie zalecana jest weryfikacja referencji kandydata.

Powrót do Biblioteki Mentora