Nowy pracownik w nowym miejscu…

czyli o tym jak zatrzymać w firmie nowo pozyskane, cenne zasoby osobowe…

Treserzy dzikich zwierzątek kiedyś wiedzieli, że dla dobrego efektu szkolenia głód jest elementem absolutnie nieodzownym. Lekko przegłodniałe zwierzątka, małe i duże, zdecydowanie szybciej się uczyły i chętniej wykonywały polecenia. Nie wiem co dziś robią ci treserzy, w czasach kiedy mieszkaniec liberalnej, demokratycznej Europy musi się dobrze zastanowić zanim zabierze rower na spacer z psem. Wojujący obrońcy praw twojego pupila gotowi są do Ciebie strzelać widząc jak twój biedny 40 kilogramowy Sznaucer biegnie obok samolubnie pedałowanego przez Ciebie roweru. Przecież pies na pewno czuje rozmiar swej krzywdy, czuje że jego psie prawa europejczyka  zostały poważnie naruszone: ty masz rower a on nie…

Na szczęście są jeszcze pewne obszary i zjawiska nie objęte ochroną przez obrońców praw zwierząt, równych praw dla pokrzyw albo zwolenników takich samych praw wyborczych dla ściereczek do kurzu. Jednym z takich niechronionych jeszcze zjawisk jest szczęśliwy przypadek przy wprowadzaniu nowego pracownika w jego obowiązki. Wbrew pozorom to nierzadka praktyka, nawet w dobrych firmach, kiedy bardzo długi, pracochłonny i kosztowny proces rekrutacyjny kończy się oddaniem nowego pracownika w ręce firmowego szczęśliwego przypadku. Przywołajmy autentyczne doświadczenie nowego, młodego stażem telemarketera, który swoje szkolenie stanowiskowe rozpoczął od bliskiego kontaktu z Panią Zosią, telemarketerką z długoletnim stażem, pracownika już w okresie ochronnym ale pełnego jeszcze wigoru i werwy.

Pani Zosia obejmuje swoją opieką firmowych klientów z targetu 60+ i w swojej pracy jest naprawdę bardzo skuteczna. Pomysł oddelegowania nowego telemerketera na praktyczne szkolenie do Pani Zosi nie jest w zasadzie zły. Ale nie jest też w zasadzie dobry. Skuteczna Pani Zosia długim doświadczeniem wypracowała swój własny styl pracy oraz pewne zachowania które pomimo swej skuteczności nie do końca przystają do kultury organizacyjnej firmy. Szef telemarketerów wybaczy Pani Zosi ciężki dowcip i jeszcze cięższy charakter ponieważ Pani Zosia jest skuteczna w swojej pracy i jest w okresie ochronnym a ponadto matczyny instynkt nakazuje jej obejmować każde nowe dziecko organizacji czułą opieką, czym Pani Zosia wyraźnie odciąża zapracowanego szefa. Transfer doświadczeń jest bardzo pożądany w organizacjach ale jedynie kontrolowany transfer doświadczeń. Gdyby szef nowego telemarketera zaczął szkolenie od zapoznania nowego pracownika z procedurami i schematem prawidłowego, zalecanego przez zarząd firmy postępowania z klientami i pracownikami firmy, gdyby upewnił się, że młody człowiek przyswoił wiedzę obowiązkową a dopiero potem oddelegowałby go na praktyczne szkolenie do najstarszej i najbardziej doświadczonej telemerketerki, firmowy szczęśliwy przypadek chodziłby głodny a nowy pracownik zasilony twardą wiedzą i procedurami, uzbrojony zdrowym dystansem, czerpałby z bezdennej skarbnicy pomysłów sprzedażowych Pani Zosi. W powyższym zaś przykładzie firmowy szczęśliwy przypadek, któremu powierzono wstępną edukację nowego pracownika zapewne zaszczekałby z radości gdyby miał szczekaczkę. Bywają jeszcze lepsze przykłady karmienia szczęśliwego przypadku nowymi pracownikami. Osobiście widziałem przykłady kiedy nowy pracownik po otrzymaniu przydziału biurka i komputera słyszał „no to teraz się poprzyglądaj jak my tu pracujemy a jutro zaczynasz samodzielnie działać”. Tutaj szczęśliwy przypadek musiał poczuć się bardzo doceniony, w końcu to on w 100% zadecyduje czego nauczy się na początku i jak dalej będzie pracował nowy pracownik.

Twoim świętym obowiązkiem managera przyjmującego nowego pracownika do pracy jest znaleźć dla niego czas. Jeśli poważnie traktujesz swoją pracę to ty powinieneś przedstawić nowemu członkowi swego zespołu zalecany sposób pracy i zachowania zgodnego z zasadami kultury organizacyjnej oraz procedurami operacyjnymi. Tylko wtedy masz gwarancję, że proces edukacyjny przebiegnie w sposób nie skażony humorami, przyzwyczajeniami i uprzedzeniami innych pracowników. Dopiero kiedy jesteś pewien, że pracownik wie jak powinien prawidłowo pracować i zachowywać się możesz zorganizować mu tour po firmie, wtedy takie ciekawe doświadczenie wzbogaci jego wiedzę o ludziach organizacji i stosowanych przez nich mniej lub bardziej nieformalnych zachowaniach i metodach pracy. Taki proces osobistego wprowadzania pracownika przez jego przełożonego oprócz tego, iż pozwala na szybkie i dobre poznanie się obu stronom, tworzy specyficzną więź, która ustala relacje obu stron na całe długie lata. Opcja nr dwa to pozwolić szczęśliwemu, miejmy nadzieję, przypadkowi aby zdecydował jakie relacje będą Cię łączyć Drogi Managerze z twoimi nowymi podwładnymi.

Ludzie kiedyś dostali szansę aby być dobrymi i mądrymi. Wielu skorzystało, nie wszyscy jednak w pełni. Bywają np. ludzie dobrzy ale niezbyt mądrzy. Jest też pewna grupa ludzi, którzy z wyboru lub przypadku stają się głupi i źli. Jeśli jako manager, osobiście nie kontrolujesz procesu wprowadzania nowych pracowników do organizacji, powierzając to zadanie innym pracownikom, może się zdarzyć że twój nowy nabytek zostanie przeszkolony i poustawiany w miejscu pracy przez kogoś kto wykorzystał swoją szansę na to aby być mądrym i dobrym. Ale równie dobrze ktoś głupi lub zły albo ktoś i głupi i zły postanowi przejąć kontrolę nad jakąś częścią zarządzanej przez Ciebie organizacji. Takie czarne centrum wpływów jest zazwyczaj bardzo sprytnie zakonspirowane i całe miesiące mogą upłynąć Ci  na zastanawianiu się dlaczego ci nowi pracownicy sprawiają takie kłopoty. W końcu zapewne ustalisz co się dzieje ale wtedy proces leczenia organizacji z choroby spiskowej i niesubordynacji jest bardzo długi bolesny i niesamowicie kaleczy managerską reputację. Jak mawiają medycy: lepiej zapobiegać niż leczyć.

Teoria głębokiej wody czyli pracowniku, jeśli jesteś tak dobry jak sądzić można po wynikach procesu rekrutacyjnego, na pewno sam doskonale sobie poradzisz. Tego wątku nie będziemy rozwijać szerzej w tym materiale. Warto jednak zaznaczyć że bez względu na kwalifikacje pracownika zawsze jest to tylko eksperyment. Eksperyment, który zastosowany w stosunku do nowego managera wchodzącego do organizacji w celu wprowadzenia do niej istotnych, być może rewolucyjnych zmian, jest przemyślanym działaniem szefa firmy, obliczonym na poznanie rzeczywistych zdolności managerskich nowego pracownika a jemu samemu dający szansę zapoznania się z „surową” organizacją, może się powieść. Ten eksperyment może nieść ze sobą pozytywne efekty jedynie w przypadku kiedy po stosunkowo krótkim okresie „rozpoznania bojem” nowy manager zostanie objęty planowym procesem wprowadzania w organizację przez swego przełożonego. W innym przypadku przełożony traci szansę na wybudowanie dobrej i trwałej relacji z nowym pracownikiem.

Osobiście prowadzony przez managera proces wprowadzania nowych pracowników w obowiązki, osobisty nadzór managera nad tworzeniem i aplikacją procedur operacyjnych i wzorców kulturowych oraz procesy coachingowe prowadzone w bezpośredniej relacji pracownik-manager to gwarancja dla zarządzających firmami, że zarówno ich relacje z pracownikami jak i relacje pomiędzy członkami zespołu będą oparte o zdrowe, ustalone procedurami zasady, na których osadzona jest kultura organizacji. Dobrze zaprojektowana, wdrożona i pielęgnowana kultura organizacyjna to jedna z głównych przesłanek dobrych wyników organizacji zarówno tych biznesowych jak i tych społecznie dbających o zdrowie seksualne waleni czy komfort psychiczny odławianych krewetek.

Treserzy dzikich zwierzątek kiedyś wiedzieli, że dla dobrego efektu szkolenia głód jest elementem absolutnie nieodzownym. Lekko przegłodniałe zwierzątka, małe i duże, zdecydowanie szybciej się uczyły i chętniej wykonywały polecenia. Nie wiem co dziś robią ci treserzy, w czasach kiedy mieszkaniec liberalnej, demokratycznej Europy musi się dobrze zastanowić zanim zabierze rower na spacer z psem. Wojujący obrońcy praw twojego pupila gotowi są do Ciebie strzelać widząc jak twój biedny 40 kilogramowy Sznaucer biegnie obok samolubnie pedałowanego przez Ciebie roweru. Przecież pies na pewno czuje rozmiar swej krzywdy, czuje że jego psie prawa europejczyka  zostały poważnie naruszone: ty masz rower a on nie…

Na szczęście są jeszcze pewne obszary i zjawiska nie objęte ochroną przez obrońców praw zwierząt, równych praw dla pokrzyw albo zwolenników takich samych praw wyborczych dla ściereczek do kurzu. Jednym z takich niechronionych jeszcze zjawisk jest szczęśliwy przypadek przy wprowadzaniu nowego pracownika w jego obowiązki. Wbrew pozorom to nierzadka praktyka, nawet w dobrych firmach, kiedy bardzo długi, pracochłonny i kosztowny proces rekrutacyjny kończy się oddaniem nowego pracownika w ręce firmowego szczęśliwego przypadku. Przywołajmy autentyczne doświadczenie nowego, młodego stażem telemarketera, który swoje szkolenie stanowiskowe rozpoczął od bliskiego kontaktu z Panią Zosią, telemarketerką z długoletnim stażem, pracownika już w okresie ochronnym ale pełnego jeszcze wigoru i werwy.

Pani Zosia obejmuje swoją opieką firmowych klientów z targetu 60+ i w swojej pracy jest naprawdę bardzo skuteczna. Pomysł oddelegowania nowego telemerketera na praktyczne szkolenie do Pani Zosi nie jest w zasadzie zły. Ale nie jest też w zasadzie dobry. Skuteczna Pani Zosia długim doświadczeniem wypracowała swój własny styl pracy oraz pewne zachowania które pomimo swej skuteczności nie do końca przystają do kultury organizacyjnej firmy. Szef telemarketerów wybaczy Pani Zosi ciężki dowcip i jeszcze cięższy charakter ponieważ Pani Zosia jest skuteczna w swojej pracy i jest w okresie ochronnym a ponadto matczyny instynkt nakazuje jej obejmować każde nowe dziecko organizacji czułą opieką, czym Pani Zosia wyraźnie odciąża zapracowanego szefa. Transfer doświadczeń jest bardzo pożądany w organizacjach ale jedynie kontrolowany transfer doświadczeń. Gdyby szef nowego telemarketera zaczął szkolenie od zapoznania nowego pracownika z procedurami i schematem prawidłowego, zalecanego przez zarząd firmy postępowania z klientami i pracownikami firmy, gdyby upewnił się, że młody człowiek przyswoił wiedzę obowiązkową a dopiero potem oddelegowałby go na praktyczne szkolenie do najstarszej i najbardziej doświadczonej telemerketerki, firmowy szczęśliwy przypadek chodziłby głodny a nowy pracownik zasilony twardą wiedzą i procedurami, uzbrojony zdrowym dystansem, czerpałby z bezdennej skarbnicy pomysłów sprzedażowych Pani Zosi. W powyższym zaś przykładzie firmowy szczęśliwy przypadek, któremu powierzono wstępną edukację nowego pracownika zapewne zaszczekałby z radości gdyby miał szczekaczkę. Bywają jeszcze lepsze przykłady karmienia szczęśliwego przypadku nowymi pracownikami. Osobiście widziałem przykłady kiedy nowy pracownik po otrzymaniu przydziału biurka i komputera słyszał „no to teraz się poprzyglądaj jak my tu pracujemy a jutro zaczynasz samodzielnie działać”. Tutaj szczęśliwy przypadek musiał poczuć się bardzo doceniony, w końcu to on w 100% zadecyduje czego nauczy się na początku i jak dalej będzie pracował nowy pracownik.

Twoim świętym obowiązkiem managera przyjmującego nowego pracownika do pracy jest znaleźć dla niego czas. Jeśli poważnie traktujesz swoją pracę to ty powinieneś przedstawić nowemu członkowi swego zespołu zalecany sposób pracy i zachowania zgodnego z zasadami kultury organizacyjnej oraz procedurami operacyjnymi. Tylko wtedy masz gwarancję, że proces edukacyjny przebiegnie w sposób nie skażony humorami, przyzwyczajeniami i uprzedzeniami innych pracowników. Dopiero kiedy jesteś pewien, że pracownik wie jak powinien prawidłowo pracować i zachowywać się możesz zorganizować mu tour po firmie, wtedy takie ciekawe doświadczenie wzbogaci jego wiedzę o ludziach organizacji i stosowanych przez nich mniej lub bardziej nieformalnych zachowaniach i metodach pracy. Taki proces osobistego wprowadzania pracownika przez jego przełożonego oprócz tego, iż pozwala na szybkie i dobre poznanie się obu stronom, tworzy specyficzną więź, która ustala relacje obu stron na całe długie lata. Opcja nr dwa to pozwolić szczęśliwemu, miejmy nadzieję, przypadkowi aby zdecydował jakie relacje będą Cię łączyć Drogi Managerze z twoimi nowymi podwładnymi.

Ludzie kiedyś dostali szansę aby być dobrymi i mądrymi. Wielu skorzystało, nie wszyscy jednak w pełni. Bywają np. ludzie dobrzy ale niezbyt mądrzy. Jest też pewna grupa ludzi, którzy z wyboru lub przypadku stają się głupi i źli. Jeśli jako manager, osobiście nie kontrolujesz procesu wprowadzania nowych pracowników do organizacji, powierzając to zadanie innym pracownikom, może się zdarzyć że twój nowy nabytek zostanie przeszkolony i poustawiany w miejscu pracy przez kogoś kto wykorzystał swoją szansę na to aby być mądrym i dobrym. Ale równie dobrze ktoś głupi lub zły albo ktoś i głupi i zły postanowi przejąć kontrolę nad jakąś częścią zarządzanej przez Ciebie organizacji. Takie czarne centrum wpływów jest zazwyczaj bardzo sprytnie zakonspirowane i całe miesiące mogą upłynąć Ci  na zastanawianiu się dlaczego ci nowi pracownicy sprawiają takie kłopoty. W końcu zapewne ustalisz co się dzieje ale wtedy proces leczenia organizacji z choroby spiskowej i niesubordynacji jest bardzo długi bolesny i niesamowicie kaleczy managerską reputację. Jak mawiają medycy: lepiej zapobiegać niż leczyć.

Teoria głębokiej wody czyli pracowniku, jeśli jesteś tak dobry jak sądzić można po wynikach procesu rekrutacyjnego, na pewno sam doskonale sobie poradzisz. Tego wątku nie będziemy rozwijać szerzej w tym materiale. Warto jednak zaznaczyć że bez względu na kwalifikacje pracownika zawsze jest to tylko eksperyment. Eksperyment, który zastosowany w stosunku do nowego managera wchodzącego do organizacji w celu wprowadzenia do niej istotnych, być może rewolucyjnych zmian, jest przemyślanym działaniem szefa firmy, obliczonym na poznanie rzeczywistych zdolności managerskich nowego pracownika a jemu samemu dający szansę zapoznania się z „surową” organizacją, może się powieść. Ten eksperyment może nieść ze sobą pozytywne efekty jedynie w przypadku kiedy po stosunkowo krótkim okresie „rozpoznania bojem” nowy manager zostanie objęty planowym procesem wprowadzania w organizację przez swego przełożonego. W innym przypadku przełożony traci szansę na wybudowanie dobrej i trwałej relacji z nowym pracownikiem.

Osobiście prowadzony przez managera proces wprowadzania nowych pracowników w obowiązki, osobisty nadzór managera nad tworzeniem i aplikacją procedur operacyjnych i wzorców kulturowych oraz procesy coachingowe prowadzone w bezpośredniej relacji pracownik-manager to gwarancja dla zarządzających firmami, że zarówno ich relacje z pracownikami jak i relacje pomiędzy członkami zespołu będą oparte o zdrowe, ustalone procedurami zasady, na których osadzona jest kultura organizacji. Dobrze zaprojektowana, wdrożona i pielęgnowana kultura organizacyjna to jedna z głównych przesłanek dobrych wyników organizacji zarówno tych biznesowych jak i tych społecznie dbających o zdrowie seksualne waleni czy komfort psychiczny odławianych krewetek.

Powrót do Biblioteki Mentora